Пракса организационог понашања која подстиче позитивне промене на радном месту

Разумијевање организацијског понашања је саставни дио успјеха у пословању. Схеила К. МцГиннис, из Јонес и Бартлетт Публисхерс, наводи да је организационо понашање било који тип понашања који произлази из структуре и културе организације. Менаџери могу утицати на организационо понашање и подстаћи позитивне промјене. На пример, образовни програми који показују запосленима како да решавају проблеме унутар организације је један од начина да се побољша њихов учинак кроз модификацију организацијског понашања.

Планирање

Никаква трајна позитивна промена никада не долази без претходног планирања. Роналд Кирк Кандт из НАСА-иног лабораторија за млазни погон наводи да организације морају планирати промјене тако што минимизирају ризик и максимизирају повратак. Компаније треба да спроведу истраживање како би идентификовале препреке за позитивне промене на радном месту, како би од самог почетка могле елиминисати потенцијалне препреке. На пример, МцГиннис наводи да радионице које помажу запосленима да идентификују сопствене предрасуде о другим сарадницима могу елиминисати неспоразуме и отворити комуникацију.

Повратна информација

Већина компанија и организација користи систем евалуације како би се осигурало да радници испуњавају потребне стандарде рада. Међутим, годишња евалуација мало доприноси потицању сталних позитивних промјена. Уместо тога, постојање позитивног система повратних информација ће резултирати већом мотивацијом и промјенама. Запослени који су обучени да се фокусирају на позитивне аспекте властитог понашања ће размишљати и фокусирати се на позитивне промјене, а не на оно што раде погрешно.

Групно размишљање

У неким радним окружењима, као што је индустрија здравствене заштите, колективно знање је важно. Схеила К. МцГиннис износи овај аргумент и додаје да је такођер важно да професионални здравствени радници буду уједињени заједничким циљем. У многим случајевима маргина за грешке је минимална. Радници уједињени заједничким идентитетом и сврхом морају се редовно подсјећати на овај заједнички идентитет. И друге индустрије могу учити из овог примјера. Радници који дијеле заједнички идентитет и сврху чешће ће се ујединити и провести позитивне промјене.

Меасуринг Цханге

Организације такође могу мјерити промјене на различите начине. На пример, компаније могу да креирају анкете које мере спремност запослених да промене одређена понашања или организационе праксе. Исто тако, ефективност те промјене може се мјерити вредновањем мишљења запослених након што се промјене проведу. Кроз процес сталног тестирања и оцјењивања, организације могу потицати климу промјене кориштењем доприноса запосленика.