Ефекти организационе културе на улогу менаџера

Свако пословање има организациону културу без обзира на то колико је велика или мала. Предузеће може неформално развити културу без водеће руке менаџмента или власништва, или компанија може креирати своју властиту културу користећи систем вриједности и стандарда перформанси. Улога менаџера у култури компаније зависи од тога како бизнис жели да менаџер комуницира са другим запосленима и колико ауторитета посао даје менаџеру.

Менаџер као Дисциплинар

Организациона култура малог бизниса може приморати управника на улогу дисциплинера у полицији и исправити понашање запослених. Менаџер који функционише у овој улози може издати вербална или писмена упозорења запосленима који не раде у складу са изјавом о мисији компаније или оперативним стандардима и проводе прегледе учинка како би запослени били свјесни о томе које области захтијевају побољшање. Менаџер у дисциплинарној улози може имати тешкоће у успостављању међуљудских односа са другим запосленима, јер радници прво виде менаџера као особу с ауторитетом, а други на другом.

Интеракција са запосленима

Насупрот томе, организација са културом распрострањеног лидерства у којој сваки запослени учествује у пословној стратегији компаније може поставити управитеље у улоге које се не могу разликовати од запослених на нивоу пода. Мало предузеће са само неколицином запослених може то лако да постигне. Култура дисеминираног лидерства омогућава менаџерима да изграде боље радне односе са запосленима, док и даље надгледају перформансе запослених и извјештавају власнике компанија. Менаџери у овом моделу постижу опуштенији облик интеракције са подређенима, јер запослени виде њих као стварна људска бића, а не само као манифестацију воље послодавца.

Постављање примера

Без обзира на организациону културу, менаџер мора да служи као модел за ту културу за друге запослене. На пример, власник малог бизниса који жели да види више тимског рада запослених мора имати менаџера који је у стању да ради директно са запосленима и да негује тимску атмосферу. Пошто се култура бизниса може мењати током времена, то такође захтева да менаџер буде свестран и лако прилагодљив за промене. Што менаџер брже може да илуструје одговарајући модел жељене културе компаније, бржи ће га запослени усвојити.

Награђивање правилног понашања

Улога менаџера у култури малог бизниса може захтијевати од ње да награди запослене који исправно приказују жељене квалитете компаније. Награде могу бити у облику једноставне похвале на радном мјесту или могу укључивати више оцјене на оцјенама успјешности, што може довести до напредовања и виших стопа плаћа. Награђивање запослених за одржавање исправне организационе културе показује радницима да власници и менаџмент вреднују место сваког радника у компанији и озбиљно воде рачуна о одржавању стандарда.