Политика и процедуре оцјењивања учинка

Евалуација учинка је једна од компоненти политике радног мјеста која се назива системом управљања учинком. Управљање перформансама је процес који послодавци користе за мјерење колико добро запослени обављају своје радне задатке. Систем управљања учинком обично се састоји од описа посла, стандарда перформанси, неформалних повратних информација, дисциплинских поступака и формалне евалуације. Иако послодавци нису обавезни да имају формални процес евалуације учинка, најбоље праксе ХР-а их предлажу, посебно за оправдавање одлука о запошљавању.

Стандарди рада

Описи послова и стандарди учинка су од темељне важности за политику процјене учинка. Опис посла садржи основне функције посла и даје запосленику смернице за своје одговорности. Стандарди перформанси говоре запосленом како она мора да обавља своје функције посла како би испунила очекивања послодавца. На пример, да би испунио очекивања послодавца, од продајног представника се може тражити да достигне месечну продају канцеларијске опреме од 3.000 долара и да сваки квартал добије два нова корисника. Међутим, ако она одржава мјесечну продају од 5.000 долара за шест мјесеци и добива три нова купца сваке четвртине, она је премашила очекивања послодавца.

Уводна евалуација перформанси

Многи послодавци оцјењују успјешност када запосленик заврши првих 90 дана на послу. Ова прва процена је да се утврди да ли запослени разуме своју улогу и да ли поседује вештине и квалификације за обављање својих радних задатака. Ако почетна процена радног учинка одражава неквалитетан рад, компанија може понудити допунску обуку или га упарити са искусним запосленим за даљу оријентацију на процесе рада компаније или одељења. Послодавци који не нуде додатну обуку могу размотрити да ли да задрже запосленог на броду или му пруже још једну прилику да побољша свој рад.

Супервизорска припрема

Када се супервизор припрема за годишњу евалуацију рада запосленог, он прегледава радни учинак запосленог током цијелог периода евалуације - 12 мјесеци - и поткрепљује своје оцјене са извјештајима о напретку, дисциплинским меморандумима, похвалама, записима о присуству и неформалним повратним информацијама о запосленику перформансе других менаџера, запослених или клијената. У зависности од врсте процене учинка, припрема може трајати две до три недеље. Супервизори могу да прегледају досије особља запосленог или да се консултују са другим супервизорима или менаџерима са којима је запослени можда радио током периода од 12 месеци.

Врсте евалуација

Најједноставније процјене користе нумеричке оцјене за категорије функција посла. Ово су графичке скале за оцењивање, и оне су погодне за радна окружења у којима се радни учинак запослених може лако мерити коришћењем скале од 1 до 5 у областима као што су присуство, поузданост, тачност и тимски рад. На другом крају спектра налазе се сложенији облици евалуације перформанси, као што је управљање циљевима или МБО. Евалуације учинка могу укључивати и наративе који захтијевају од супервизора да саставе есеје о раду запослених. Евалуације познате као "присилно рангирање" популаризирале су бивше ЦЕО компаније ГЕ, Јацк Велцх. Принудно рангирање подразумева класификацију радника у три групе: 20% као запослени са високим учинком, 70% као просечни радници и 10% запосленог као запосленици са ниским резултатима.

Меетинг Меетинг

Завршна фаза у многим поступцима евалуације учинка је састанак лицем у лице који супервизори имају са својим запосленицима како би разговарали о својим оцјенама. Састанак има за циљ да подстакне двосмерни дијалог супервизора и запослених и да припреми запосленог за наредни период евалуације кроз постављање циљева и исправљање постојећих недостатака у раду. Поред тога, многи послодавци повезују оцјену учинка са повећањем плаће или плаће и користе рејтинге како би одредили постотак за повећање накнаде запосленику.