Идеје за циљеве учинка за прегледе на крају године

Ефективни прегледи на крају године су они на којима се радни учинак запосленог оцењује на основу јасно дефинисаних циљева. Такви циљеви треба да се утврде током претходне године, на основу инпута и супервизора и запосленог. Запосленик је одговоран за рад на постизању циљева, а супервизор за праћење напретка запосленог, евидентирање његових постигнућа и идентификовање подручја којима је потребно побољшање. У зависности од природе посла, циљеви могу укључивати повећану продају у продавници, потписивање нових клијената, учење нове вјештине или рационализацију постојећих производних процеса.

Постављање циљева учинка

Циљеви учинка су изведени из дужности и одговорности радног мјеста. Опис посла одређује шта се од запосленог очекује да уради, док циљеви учинка одређују како ће се процјењивати напредак или успјех запосленика у тим дужностима. СМАРТ акроним је заједнички управљачки алат за постављање ових циљева. Ако се односи на циљеве или циљеве који су специфични, мјерљиви, оствариви, релевантни и правовремени. Примјена ових критерија помаже у заштити од нејасних, неусмјерених или нереалних циљева изведбе.

Корист компаније, раст запослених

Циљеви перформанси би требали понудити запосленику и компанији бољу прилику за успјех, каже Линда Хенман, консултант за пословно особље. У малом предузећу које тражи повећане приходе, на пример, циљ запосленог је да постигне циљни приход за 15 процената већи од претходне године, или да доведе два нова клијента. Обука је још једна област у којој и запослени и компанија могу имати користи од остварених циљева. Рецимо да је један од циљева компаније за наредну годину да дода могућност подршке клијентима који користе компјутерски систем КСИЗ. Да би се то постигло, предузећу су потребни постојећи запослени да би се стекли стручност у КСИЗ-у, тако да то утврђује као један од циљева учинка запослених. Запослени побољшавају своје вјештине успјешним завршетком обуке, а компанија је боље позиционирана да служи жељеном новом тржишном сегменту.

Метрика заснована на перформансама

Поштени и ефикасни циљеви учинка су квантитативни - то јест, они се могу мјерити. Циљ као што је "весело на послу" је тешко квантификовати и подложан је личном тумачењу супервизора. Али, циљеви као што су "успјешно завршити 90 посто посла на вријеме", "повећати продају у истој продавници за 10 посто у односу на прошлу годину" и "развити и увести класу превртања за предшколце до ожујка" су прецизни, мјерљиви и релевантни за компанију успех. У идеалном случају, плате запослених, бонуси и могућности за напредовање ће бити повезани са овим циљевима. Ако запослени прекорачи своје циљеве за 10%, на пример, она ће добити бонус на основу процента плате.

Ефективна повратна информација о учинку

Преглед на крају године не би требало да буде једини пут када запослени чује од свог супервизора о свом учинку и то не би требало да буде прилика за изненађење у погледу тога да ли испуњава циљеве или не. Супервизор треба да обезбеди редовне, планиране повратне информације тако да запослени зна где стоји у смислу напретка ка испуњењу својих циљева. Она такође треба да идентификује области којима је потребно побољшање, да призна његове успехе и да ради са њим по потреби како би поново проценили да ли је сваки циљ заправо у складу са способностима запослених. На пример, ако је један циљ учинка да запослени прода и испоручи пет аутомобила више него претходне године, али произвођач обуставља производњу, циљ се не може задовољити и треба га промијенити како би био поштен према запосленом.