Обука за надзор и процену

Супервизори имају двије основне функције: Они воде послове одјела и воде запосленике. Обука супервизора је посебно важна у малом бизнису, јер толико почива на учинку запослених који им се јављају. Мала предузећа не располажу увек ресурсима које велике корпорације имају, тако да они зависе од високог степена ефикасности од супервизора и њихових запослених да би унапредили успех компаније. На супервизору је да води запослене, процењује њихов рад и мотивише их да наставе са својим најбољим радом.

Процена у односу на процену

Обука супервизора за процену учинка запослених представља важан елемент професионалног развоја супервизора. Вредновање перформанси посла се односи на процену колико добро запослени ради посао, и упоређујући га са тиме колико добро предузеће очекује да запослени ради тај посао. Спровођење оцене учинка односи се на дијељење оцјена и евалуација са запосленима како би били поносни на посао који обављају или добили упуте о томе како боље обављати свој посао. Знати како вредновати запосленике и затим комуницирати те оцјене оцјењивања на састанку за оцјењивање је врста обуке коју сви супервизори требају, посебно када радни учинак запосленика може играти тако важну улогу у успјеху малог бизниса.

Супервисион

Један од највећих изазова с којима се суочавају новозапослени и недавно промовирани супервизори је одговорност за оцјењивање запослених који су раније били њихови вршњаци. Прелазак са сарадника на супервизора је тежак када је нови супервизор можда недељу дана раније ручао са пријатељем, и сада је одговоран за процену учинка посла тог пријатеља. Однос може лако да постане затегнут. Сценариј у најгорем слуцају укљуцује побуну запослених, сто мозе оставити новог супервизора беспомоцним и неефикасним. Послодавци обучавају супервизоре о методама процјене и начинима управљања факторима односа у оцјењивању запосленика с којима су можда имали блиска пријатељства.

обука

Тренинг за лидере обезбеђује новим супервизорима алате који су им потребни да би се потврдили као лидери одељења или одељења чије вјештине и квалификације премашују квалификације њихових запослених. Одлука да се неко промовира у надзорну улогу није увијек заснована на функционалној стручности запосленика. Одлуке о промовисању или ангажовању лидера се, дијелом, заснивају на способностима кандидата за изградњу тима, његовој способности да утиче и мотивира запослене, као и на повјерењу које показује да делегира одговорност без осјећаја угрожености од успјеха запосленика.

Перформанце Манагемент

Организације развијају системе управљања учинком како би процијенили радни учинак својих запосленика. Они се ослањају на супервизоре да проводе оцјењивање рада најмање једном годишње. Супервизори са малим или никаквим искуством обично не знају како да припреме оцјену учинка, објективно процјењују учинак посла и воде састанак за оцјену онога што би могло бити неугодно интеракције. Програм обуке који надгледа надзорнике кроз сваки корак система управљања учинком компаније помаже изградњу повјерења супервизора у провођење евалуација и процјена.

Обука за процену

Обука супервизора о методама оцјењивања рада полази од филозофије организације о учинку запосленика, стандардима компаније и техникама лидерства. Следећа фаза обуке обично укључује механике оцењивања учинка - како функционише, од стварно оцењивања перформанси и дужности до разумевања како је компензација запослених повезана са перформансом. Супервизори уче како да прегледају евиденцију запослених и прошле резултате како би припремили годишњу процјену. Они такође уче како да држе предрасуде у контроли, тако да неће бити притужби да оцењују запослене на основу личних осећања уместо смерница компаније.

Састанак за процјену

Одржавање састанака за оцјењивање обично је у завршној фази обуке супервизора и водства. Супервизори уче стратегију заказивања састанака запосленика, и уче како да ангажују запослене у искреном и искреном дијалогу о њиховом раду. Они такође уче најбоље праксе за дељење и добрих вести и лоших вести о учинку запослених током приватног састанка за оцену учинка.