Теорија постављања циљева Лоцке & Латхам

Изаберите музички жанр - било који музички жанр - и скромне звезде обично одају почаст бар једном извођачу који их је претходио. То је на исти начин иу другим областима, чак иу мање гламурозној али увек фасцинантној области менаџмента. У ствари, ако сте власник малог бизниса који је спреман да се упусти у озбиљну вежбу за постављање циљева са својим запосленима, пожелећете да консултујете Лоцкеову и Латхамову теорију за постављање циљева за инспирацију. Када се ради о постављању циљева и максимизирању потенцијала за запослене, Лоцке и Латхам могу такођер донирати бас гитаре; они су роцк звезде из области менаџмента.

Циљ теорије Едвина Лоцкеа је дошао први

Познатији пар, Едвин Лоцке, већ је био познат по истраживању на радном месту када је 1968. године објавио књигу "Ка теорији мотивације задатака и подстицаја". газда.

Лоцке је открио да, барем 90% времена, запосленици могу остварити велике ствари када избјегавају нејасноће и пишу циљеве на радном мјесту које обилују детаљима. Разлика би, према његовим речима, требало да буде очигледна у "Желим да остварим више продаје" и "Ја ћу повећати своју продају за 25% до таквог и таквог датума" предузимајући следеће кораке.

У правој моди рок звезде, Лоцке је говорио људе. Он је тврдио да менаџери не треба да страхују да гурну своје запослене изван зоне удобности. У ствари, он је рекао да запослени имају тенденцију да се гурају јаче када нису потпуно сигурни да ће постићи циљ. Изазов, рекао је он, одличан је мотиватор.

Латхам и Лоцке Форге а Цоллаборатион

* Лоцкеова теорија постављања циљева * привукла је пажњу Др. Гари Латхама, који је одлучио да га тестира у својим теренским студијама. На крају, он је такође открио да постоји конкретна и кључна веза између постављања циљева и извођења задатка.

Било је неизбјежно да путеви ових двају руководилаца прелазе. Године 1990. објавили су Теорију о постављању циљева и извођењу задатака, која се проширила на Л * * оцке-ову теорију постављања циљева.

Лоцке и Латхам Фокус на пет особина

Лоцке и Латхам су размијенили своја истраживања и одлучили да се амбициозни, али оствариви циљеви разликују по пет карактеристика. Власници малих предузећа могу да ојачају овај процес тако што ће обезбедити да циљеви запослених буду:

  • Јасно и специфично. * Изазов до тачке да се налази изван њиховог тренутног схватања.
  • Написано са осећајем посвећености и одлучности. Оне које позивају повратне информације, од почетка процеса постављања циљева до краја. Написано је због сложености задатка.

Забављајте се неким СМАРТ преклапањем

До ове тачке, можда осећате талас деја ву - осећај „чуо сам ово раније, али на нешто другачији начин“. Можете га чак назвати „паметним таласом“ деја ву.

Можда је то због тога што су у 22 године између објављивања Лоцкеовог оригиналног чланка и књиге Лоцкеа и Латхама, слично истраживање и много професионалних коментара преплавили област управљања. Можда најзначајнији допринос био је СМАРТ метода постављања циљева, коју су написали Георге Доран, пословни консултант и некадашњи директор корпоративног планирања.

Метода СМАРТ се брзо ухватила, делом због тога што је привлачан акроним био једноставан за пословне професионалце да памте. СМАРТ циљеви такође избегавају нејасноће и треба да буду:

  • Специфични. Меасурабле. Ацхиевабле. Релевант. Временски ограничене.

Лоцке и Латхам промовишу јасноћу

СМАРТ метода постављања циљева може се лепо прилагодити првом принципу Лоцке и Латхам теорије, који промовише јасноћу. Осигуравање да је циљ специфичан, мјерљив, остварив, релевантан и временски ограничен може помоћи да се повећа нејасан циљ као што је „Желим да остварим више продаје“. Овај тип циља је готово немогуће измјерити, и није посебно мотивирајуће, нити .

Лоцке и Латхам такође кажу да циљ може наћи јасноћу ако је написан као лична изјава о мисији. То није захтев, али може изазвати ентузијазам да већина циљева треба да успе.

Поред ентузијазма, Лоцке и Латхам кажу да запослени треба да прегледа писани циљ са оштрим погледом. Ако то не покрене снажна осећања - одлучности, одлучности, жудње да почне - онда то вероватно треба да се подеси и препише.

Док се крећете кроз кораке Лоцкеове и Латхамове теорије постављања циљева, имајте на уму да се може прилагодити поједином запосленику или групи, што вам може дати више могућности за постављање циљева у вашем малом бизнису.

Лоцке и Латхам Промоте Цхалленге

Постављање циљева и извођење задатка настављају се сличном стазом, кажу Лоцке и Латхам, када је циљ довољно изазован да мотивише, али није толико тежак да је немогуће постићи.

Постизање равнотеже између амбициозних, али остваривих циљева није увек лако, али може да захвати два природна људска инстинкта: Људи природно желе да се успоставе, а не да пропадну. Многи људи се суочавају са изазовима, понекад чак и сами себе изненађују.

С обзиром на ову динамичност, писање изазовних тимских циљева понекад може бити лакше за власнике малих предузећа, који могу да додају пријатељски конкурентни елемент као подстицај.

Лоцке и Латхам Промоте Цоммитмент

Можда најтежи елемент Лоцкеове и Латхамове теорије постављања циљева подразумева обезбеђивање посвећености одредиоца циља. А ако не мислите да ово може бити лукаво, онда никада нисте били изненађени од стране запосленог који тврди да "воли" свој посао - и онда одустаје на лицу места када наиђе на неуспех. Или вас није преварио запосленик који обећава вечну лојалност - и онда иде на посао за конкурента. Другим ријечима, понекад оно што људи кажу завршава се разликује од начина на који се понашају.

Нико не жели да буде негативан, али ви желите да спречите да се ово догоди са постављањем циљева. И ту се појављују још два “слоја” Лоцкеове и Латхамове теорије постављања циљева : садржај и интензитет. Кажу да би људи требало да покажу посвећеност обоје - садржај који означава читав процес довршавања циља, а не само исход, и интензитет који подразумева и менталне и физичке способности да се то постигне. Ако можете да гарантујете за оба у свом запосленом, можете узети више од површинске мере њихове посвећености циљу.

Може постати још теже са тимским головима. Лоцке је посебно промовисао идеју да неко треба да буде задужен за циљ и мора му се дати одређена аутономија у проналажењу начина да се то постигне. Са тимским циљевима, онда се исплати осигурати да су сви дубоко укључени у процес и “посједују” њихову улогу у њему.

Лоцке и Латхам Промовишите повратне информације

Важност повратних информација одваја Лоцкеову и Латхамову теорију постављања циљева од многих других. И ту можете да направите свој траг и направите опипљиву разлику у процесу.

Осим ако немате испробану и истиниту формулу за давање повратних информација запосленима, покушајте са својим запосленицима да организујете седмични састанак како бисте процијенили њихов напредак и дали приједлоге. Прикупљање њихових повратних информација је такођер важно, јер може указивати на то да изворни циљ треба на неки начин модифицирати. Постизање таквих открића рано је боље него да се открије, мјесецима касније, да циљ није био тако јасно дефинисан као што сте мислили. Двосмјерна повратна информација служи као нека врста провјере и равнотеже у остваривању циљева ваших запосленика.

Лоцке и Латхам промовишу разматрање сложености задатка

У својој ревности да задовоље и чак импресионирају шефа, неки запослени постављају циљеве који су више него изазовни; њихови вишеструки слојеви стварају степен сложености који претварају циљ у симбол стреса, притиска и анксиозности. Ово посебно важи за циљеве који зависе од низа догађаја; ако неко не падне на своје мјесто, цијели циљ може бити угрожен.

Овај исход можете спречити тако што ћете пратити напредак ваших запослених и одредити и критеријуме и рокове за одређена достигнућа. На овај начин, ако се један догађај не материјализује, можете брзо да се крећете да бисте извршили подешавања. Наравно, и рокови треба да буду реални и да одражавају сложеност циља.

Као што можете замислити, ваши запосленици могу открити празнине у знању или вјештинама док слиједе своје циљеве. Ви сте у најбољој позицији да утврдите да ли је циљ вриједан одустајања од пружања неке темељне обуке или да ли ви или колега можете пружити менторство или тренирање да попуните те празнине. У сваком случају, остајући активно укључени, ви ћете више него подржати процес постављања циљева; Вашим запосленима, можете постати и роцк звијезда на радном мјесту.